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论提高选人用人公信度的三个原则

来源:找法网 2010-03-23 23:24:12阅读数:

从干部选拔任用工作的现实要求来看,当前一个亟待解决的问题是:要把促进社会公平正义的要求体现在干部选拔任用工作中,努力提高选人用人的公信度。对此,党的十七大报告

  从干部选拔任用工作的现实要求来看,当前一个亟待解决的问题是:要把促进社会公平正义的要求体现在干部选拔任用工作中,努力提高选人用人的公信度。对此,党的十七大报告要求:“坚持正确用人导向,按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部,提高选人用人公信度。”这为我们坚持正确用人导向,做好干部选拔任用工作,不断提高选人用人公信度提供了根本途径和重要保证。

  一、群众公认原则是干部选拔任用的评价主体

  在新的历史时期,我们在干部选拔任用工作中贯彻落实党管干部原则,首先要任用得到人民群众拥护的干部,也就是群众公认的干部。从党执政的本质来说,党管干部与群众公认是一致的。如果说,党管干部是干部选拔任用的根本原则,那么群众公认则是解决干部由谁评价的问题。也就是说,群众公认是干部选拔任用的评价主体,在研究群众公认原则的同时,必然地涉及评价标准的问题,也就是如何评价的问题,这包括任人唯贤、德才兼备、注重实绩的选拔任用要求等内容。

  群众公认是对群众意识的基本认同。在“群众公认”中,群众是“公认”实施的行为主体,是相对于领导干部而言的具有共同利益的社会群众。在干部选拔任用工作中,群众概念的外延是个弹性变量,一般情况下只是一个相对的范围。社会主义民主政治的发展,要求扩大以民主为基础的多元化考核评价主体。在西方国家,对政府官员的考核应用两个评价体系,一个是政府部门的自我评价体系,另一个是社会评价体系。两种体系的并行可以互相监督、互相补充,使政府官员获得必要的社会认可、压力和激励。社会评价的渠道一般有三种:一是来自基层的代表和群众;二是媒体的评价;三是社会中介机构特别是调查机构的评价。社会评价实际上是社会上不同的利益集团从自身的利益出发,对政府工作进行评价的过程。借鉴西方国家的做法,从第三者的角度对政绩进行评价和监督,也是值得探索的方式。事实上,在政府部门和官员考核领域引入社会评价体系在国内已有先例。2004年10月,一个学术性的非政府中介机构——兰州大学中国地方政府绩效评价中心接受甘肃省政府的委托,以独立第三方的身份,对甘肃的政府部门进行评议。这项被外界称作“兰州试验”的第三方政府绩效评价在全国尚属首次,“外部评价”作为一项制度创新实践而备受瞩目。因为,社会中介调查机构和新闻媒体等社会评价系统相对来说独立于党政领导干部的工作圈、生活圈,如果把对领导干部的考核测评交给第三方进行,更有利于得出客观公正的结果。“公认”是指大家一致认可、一致赞同。但在现实中,一个干部完全被大家一致认可、一致赞同是很难做到的。因此,群众公认只是在一定时期、一定范围内,干部得到多数群众的客观公正、比较一致的肯定和认可。[page]

  作为干部选拔任用的评价主体,从认识活动的性质看,群众公认是一种主观性很强的群体意识,其评价的依据不应只具有主观上的不确定性,还应有客观的评价标准,这些客观的评价标准体现为一套科学的考核评价体系。这套考核评价体系是把组织考核与群众测评结合起来,把定性考评与量化分析统一起来。这套评价体系和评价主体之间形成良性互动的关系,使群众公认原则落实在干部选拔任用的工作中。

  二、德才兼备是干部选拔任用的根本标准

  从本质上说,德才兼备也是个主观性很强的尺度,存在评价主体主观上的随意性和评价客体自身的差异性。在选拔任用领导干部的过程中,精确的量化标准或完全意义上客观公正的评判是不存在的,但相对客观公正总是可能的。“德才兼备”是一种理想状态,在现代社会,社会分工精细,专业化程度越来越高,要求有全面的“德”和全面的“才”是不现实的,“德才兼备”的理想全才几乎是不存在的。应该根据不同的环境、不同的岗位,对“德”“才”要求有所侧重。而把“德”的考核内容量化,使“德”的考核方法具有可操作性是运用德才兼备标准的难点。现在,干部选拔任用非常注重“德”的考查,但主要是考马克思主义基本理论和时事政治等的掌握和熟悉程度,基本是以背书答题为主,与科举制的区别只在于“背”和“答”的内容不同而已。通常意义上的“德”内在地包含政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等多项指标,即使是政治品德也不是单靠背书本或答题目就能鉴别的。从这个意义上,我们要求群众参与的广泛性和代表性就显得意义重大。其实,无论是“德”或“才”都不好单独作比较,因为作为客体的每个人都有独特的优点和缺点,作为主体的评判者其视角及标准也不统一,评判过程必然带有主观色彩;同时,由于“德才”的综合是一个平均概念,不是简单地算术平均,而是统计学意义上的加权平均,不是确定量的合成,“德”与“才”各占多少权数要视岗位、级别等因素确定,而且权数比例还会因情况不同而变化。

  由此可见,群众公认作为干部选拔任用评价主体的主观性,德才兼备作为干部选拔任用标准的不确定性,都需要把干部选拔任用的标准客观化、定量化,适应干部选拔任用的要求,注重实绩成为群众公认作为评价主体必须遵循的客观标准。

  三、注重实绩是干部选拔任用的客观尺度[page]

  我们坚持群众公认和注重实绩的统一,其落脚点就是要建立以工作实绩为主要内容的考核指标体系,这是群众公认的客观标准。中国共产党对干部的考核随着革命建设改革的不同时期的需要呈现出不同的特点。单就考核的名称,在民主革命时期,这项工作称为“审查”,但是“考核”的字眼在1928年7月的《中国共产党组织决议草案》中就出现了,建国后,称为“考察”和“鉴定”,1979年后,全国统一使用了“考核”的名称。1979年,中央组织部在《关于实行干部考核制度的意见》这一通知中规定,干部考核的标准和内容,要从德、能、勤、绩四个方面进行考察。这样,“德、能、勤、绩”的指标体系被最终确定下来。1994年3月8日发布的《国家公务员考核暂行规定》进一步明确,国家公务员的考核重点是“工作实绩”。这样,对干部的考核重心从“考德”转向了“考绩”。1995年,《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》中把“注重实绩”以党规党法的形式规定下来。

  衡量干部的工作实绩,应注意把握实绩的几个特点:一是实绩具有客观性。实绩具体表现为一定的经济效益和社会效益,既包括物质文明,也包括精神文明,是能够触摸、便于量化的工作绩效,可以运用科学的方法和观点,客观、公正、准确地评价。二是实绩具有复杂性。社会分工的多样性和层次性,决定了不同领导层次,不同行业,不同岗位所取得的实绩有不同的内涵,因而实绩的表现形式则各不相同,有一定的复杂性。三是实绩具有连续性。每个干部都是在前任工作的基础上开展工作的,又要为下一届班子开展工作打下基础,因而干部工作的实绩就具有历史发展的连续性。四是实绩具有整体性。一个地区、一个部门、一个单位工作实绩的取得,是领导和群众共同创造的劳动成果,具有整体性。任何人所创造的实绩都包含着本人和他人的共同劳动。领导干部只是整体中的一员,如果离开集体创造来谈个人实绩,既不客观,也不准确。实绩的这些基本特点,决定了我们在选拔和考核干部时,要不断地改进考核方法,客观准确地评价干部实绩。

  随着群众参与民主政治的热情高涨,提高干部选拔任用公信度方面也被给予了更高的要求。这就要求我们按照党的十七大的部署,积极探索建立使人民群众充分行使知情权、参与权、选择权、监督权的工作机制,不断丰富民主形式,拓宽民主渠道

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