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仲裁时效中断之探讨及其在实践中的运用

来源:找法网 2011-02-21 17:11:30阅读数:

现有的法律法规还没有规定人事争议仲裁时效中断制度。这样就导致了人事争议仲裁时效不能因当事人向用人单位主张权利或者向有关部门申请权利救济而中断,致使不少当事人在

  现有的法律法规还没有规定人事争议仲裁时效中断制度。这样就导致了人事争议仲裁时效不能因当事人向用人单位主张权利或者向有关部门申请权利救济而中断,致使不少当事人在反复与用人单位协商或是向有关部门提出请求的过程中,超过了60日的仲裁期限,从而使其合法权利不能得到实现。在当前的事业单位管理制度和事业单位干部法律保护意识尚有待加强的情形下,广东省佛山市南海区人事争议仲裁委员会在具体的案件中,出于对保护当事人合法权利的考虑,对一些事由按照时效中断制度来处理,取得了较好的社会效果。

  事实上,关于劳动或人事争议仲裁时效的中断,学界就一直呼声不绝。司法部门也已意识到这一问题。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(续一)(征求意见稿)》第十四条中就这样规定:“仲裁申请期间因劳动者向有关部门请求权利救济或者用人单位同意履行义务而中断,从有关部门作出处理决定、明确表示不予处理,或者用人单位明确拒绝履行义务时起,仲裁申请期间重新计算。”[①]

  笔者认为,仲裁时效的中断,有着其积极的意义。目前许多人事争议的当事人,在发生争议后首先想到的是找主管部门(如教育局、卫生局等)解决问题,这一过程可能持续数月甚则数年。如果置这一现状于不顾,严格局限于“争议发生之日起60日”的规定,则会导致大量的当事人因超过期限而无法获得准司法(人事争议仲裁)或司法(法院判决)救济。因此,最高人民法院征求意见稿第十四条在实践中有着非常积极的意义。

  当然,从另一方面看,“向有关部门请求权利救济”并不影响当事人同时提出仲裁,亦即,两者是相互平行的两个途径,是否有必要一定要把它们联系起来尚有争议。比如劳动法专家王建军教授就认为,现在的法律救济途径很多,不能互相冲突,不坚持这点,就无时效可以言了。

  的确,如果把信访等“向有关部门请求权利救济”的方式视为仲裁时效的中断,实有试图在这一问题上作无限扩展之嫌,因为,即使当事人在争议发生后马上提出信访事项,信访的过程有时候会持续相当长的时间,有的长达几十年。而在这漫长的时间里,许多人可能都等不到有关部门的一个书面答复。虽然信访条例出台后会有所改观,但信访条例对有关部门尤其是基层部门的约束力究竟有多大,考虑到我国目前的法治进程,实在不敢妄自乐观。显然,如果“从有关部门作出处理决定、明确表示不予处理”时起,仲裁申请期间重新计算的话,大量的“陈年旧事”将会成为仲裁的受理对象,从而在很大程度上加大了调查取证的难度。

  基于以上两方面原因的考虑,广东省佛山市南海区人事争议仲裁委员会在实践中采取了一个折衷的做法:仲裁时效的中断首先要求当事人向有关部门请求权利救济的日期严格限定在“合理期限内”(即仲裁时效所规定的60天以内),在这一前提下,“有关部门作出处理决定、明确表示不予处理”也要求在“合理期限内”,这样,当事人向有关部门请求权利救济才视为仲裁时效的中断。超出了这两个“合理期限”,此种救济就不再成为仲裁时效中断的事由。至于后一个“合理期限”的范围,则根据实际情况予以合理界定。比如一名教师和学校发生争议了,他没有申请仲裁而是通过信访途经向所在教育局申诉,如果教育局自始至终没有给他一个明确答复,这个“合理期限”就应该是依照有关规定教育局应该答复的那个期限。比如信访条例第三十三条规定:信访事项应当自受理之日起60日内办结,情况复杂的延长期限不得超过30日,那么在此种情形下,这个期限就界定为90天。亦即,最高人民法院征求意见稿中“有关部门作出处理决定”如果修正为“有关部门作出或应当作出处理决定”而视为仲裁时效的中断,这一时效中断制度在实践中就更具可操作性。以下两个案例是本人在实践中对这一问题的一些思考,一些观点并不成熟,仅仅作为一种探索而已,谨以此抛砖引玉。

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