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【劳动仲裁案例】续签劳动合同引发的争议

来源:找法网 2011-07-27 09:44:57阅读数:

申诉方:张某,女,22岁,某合资饭店中餐厅服务员,合同制工人。 被诉方:某合资饭店。 张某系职业高中毕业生,分到某合资饭店工作,并与饭店正式签订了为期二年的劳动合

  申诉方:张某,女,22岁,某合资饭店中餐厅服务员,合同制工人。

  被诉方:某合资饭店。

  张某系职业高中毕业生,分到某合资饭店工作,并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月,张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求,饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后,张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时,人事部负责人却突然提出:“要调走可以,但必须交齐后三年的培养费200元,然后才给办理调动手续。”张某认为,与饭店签订的是为期二年的劳动合同,自己既没有经过饭店培训,又没有提前解除合同,饭店收取培训费是非法的。饭店根据其制定的《饭店员工须知》第18条“凡到饭店工作的人员至少应少服务五年……”的规定则认为:张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到期,但至少还应与饭店续签三年的劳动合同,如果张某不再为饭店服务,则应赔偿饭店培训费1200元。在此之后,张某又多次与饭店交涉,得到的答复仍然是“要调离,必须交齐1200元培训费,否则,不能办理调离手续”。在这种情况下,张某向父母求助,凑齐了1200元,办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿,合同到期后职工不再续签劳动合同,饭店强行收取培训费的作法,张某无法接受,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求给予公正处理。

  本期问题:

  1.《饭店员工须知》第18条对张某是否有约束力?

  2.张某能否终止与饭店的劳动合同?

  专家点评 1.《饭店员工须知》是在该饭店与张某签订劳动合同后的一年零九个月时制定的,在制定过程中及实施之前,既没有征求过工会的意见,也没有征求职工本人的意见,纯属饭店单方面的意见,其中第18条“凡到饭店工作的人员至少应服务五年……”的规定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖,饭店以此为由要求张某与饭店续订三年的劳动合同或赔偿培训费1200元,依据不足。

  无论是何种内容的企业规章制度,其制定过程必须反映职工的意愿,吸纳职工或工会代表参与制定,这样做便利于规章制度的有效施行。规章制度还必须与劳动合同的约定和国家法律、法规的规定相符合,对劳动合同没有约定国家法律、法规又没有规定的,才能作出补充的规定,因为前者是双方意志的体现,后者是国家意志的体现。作为单方意志体现的企业规章制度毕竟处于从属的地位,任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。综上所述,《饭店员工须知》第18条只是饭店单方面的意思 表示,不能视为劳动合同的组成部分,因与劳动合同相抵触,对张某没有约束力。

  2.劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现,劳动合同的法律效力终止。根据劳动法的规定,当劳动合同期满时,劳动合同即行终止,一方不得强迫另一方延长劳动合同期满时,劳动合同即行终止,一方不得强迫另一方延长劳动合同期限,延续劳动合同的效力。本案中张某与某合资饭店签订的劳动合同的二年期限届满,张某有权依法终止劳动合同,饭店应为张某办理调离手续,不得为张某设定新的义务。

  本案的实质是企业自行制定的内部规章制度(《饭店员工须知口违反了劳动合同的约定和国家法律、法规的规定,对劳动争议的处理应当适用劳动合同和法律、法规。 张某与某合资饭店签订2年期限的劳动合同是双方平等自愿、协商一致的结果,对双方都具有约束力,合同期满,即行终止。《饭店员工须知》规定的“至少应服务五年”因与之抵触而无效。劳动法第17条规定,订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的续订也不例外。《饭店员工须知》未经过与职工的协商就施行,规定“至少应服务五年”也因违反劳动法原合同双方当事对合同条款无异议,驾经过平等、自愿的协商,延长合同期限的法律行为。这也是延长原合同法律效力的行为。续签劳动合同必须符合以下法律要件。

  (1)当事人双方是原劳动合同的当事人。任何一方当事人发生变更的,都只能产生新的劳动合同,而不是劳动合同的续订。

  (2)严格他说,合同内容(除合同起至期限)没有发生任何变化。然而,合同主要内容与原合同一致的,也是劳动合同的续订。

  (3)当事人须经过平等自愿、协商一致,对原合同内容没有异议,就合同续订后的期限达成一致。任何一方不得强迫对方意愿,或附带不合理的条件迫使对方续签合同,以自己的意志决定另一方的意志,甚至采取非法手段。根据劳动法的规定,劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,双方同意续签合同,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,用人单位应与之订立无固定期限的劳动合同。这是续签劳动合同的一项例外,以鼓励劳动者通过长期连续工作建立稳定的劳动关系的行为,并适当地保护劳动者的权益。

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