劳动争议仲裁案例：李林珍诉中国银行桐庐县支行案

　　「问题提示」

　　因招工条件不明产生纠纷的，如何解释招工条件所应表现出的内涵？

　　「案情」

　　原告：李林珍。

　　被告：中国银行桐庐县支行。

　　1987年3月，原告因摔伤被摘除右肾。1993年8月初，原告得知被告招工即报了名。8月16日，原告经被告目测合格。8月20日，由被告组织到医院进行体检，体检结论为“健康”。体检时原告未向医生说明自己右肾被摘除，医院也没有检查出来。8月23日，原告参加了被告组织的对体检合格人员进行的培训。8月28日，被告分配原告到其所属的横村办事处从事实习会计工作。9月1日，原、被告签订了一份劳动合同，合同内容包括：合同期五年（自1993年9月1日至1998年8月31日）；工种为业务；实行六个月试用期；合同期间，有符合国务院发布的《国家企业实行劳动合同制暂行规定》第十二条情况的，被告可以提出解除劳动合同等。该合同经原、被告双方签字、盖章，并经桐庐县劳动局劳动争议仲裁科鉴证生效。12月中旬，被告知悉原告右肾摘除，派员带原告到医院做B超检查属实。1994年2月24日，被告以原告右肾摘除，存在严重身体缺陷，不符合中国银行浙江省分行制定的《招工、招干、调入人员及新职工转正的暂行规定》中有关身体方面的录用条件为由，作出桐中银（1994）第8号关于解除李林珍劳动合同的决定。原告不服被告的决定，于同年8月11日向桐庐县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会经对该案审理后，于同年12月6日作出桐劳仲案字（1994）第01号仲裁裁决书，维持被告对李林珍解除劳动合同的决定。李林珍对裁决不服，于同年12月21日向桐庐县人民法院提起诉讼。

　　原告李林珍诉称：被告以我少一只肾，存在严重身体缺陷为由，单方面决定解除劳动合同，我不服。因为被告的定性不正确。从医学临床实践看，少一只肾，只要肾功能正常，不会对身体构成严重危害，且浙江医科大学附属第二医院证明我肾功能正常，可以正常工作；从银行工作性质看，银行工作属脑力劳动，我所从事的工作是“银行会计”，少一只肾的缺陷，根本不会对会计工作构成威胁，也不影响银行职员需要具备的外表形象；从国家体检政策上看，《普通高校招生体检标准》允许少一只肾的人报考金融类大专院校；从执行政策的操作方式上看，省分行制定的“暂行规定”是承认国家《普通高校招生体检标准》的。鉴于上述理由，请求法院撤销被告对我解除劳动合同的决定，责成被告继续履行劳动合同。

　　被告中国银行桐庐县支行辩称：原告右肾摘除，体检时未向

　　我行和体检医师说明，后经人反映和医院复查证实。省行、市行

　　已明确表态，原告不符合省行关于新职工必须具备的“身体健康，无严重疾病和缺陷”的录用要求。根据劳动人事部有关文件规定，劳动合同制工人在试用期间，经发现不符合录用条件的，录用单位有权单方面解除其劳动合同。我行对原告右肾摘除认定为严重缺陷的理由是鉴于对中国银行职工要求较高而言，不排除其他行业认为此类缺陷为一般缺陷而予录用的可能性。根据上述理由，请求法院维持我行桐中银（1994）第8号关于解除李林珍劳动合同的决定。

　　「审判」

　　桐庐县人民法院在审理期间委托杭州市中级人民法院法医技术处对原告体能情况进行了鉴定。鉴定结论为：原告在生理上存在缺少右肾的缺陷，但其具有正常的生活能力、工作能力及社会活动能力，其身体状况未达到严重缺陷的程度。

　　桐庐县人民法院审理后认为：原、被告签订的劳动合同符合有关规定，是合法有效的。原告因摔伤被摘除右肾，但其身体状况未达到严重缺陷的程度，且原告在试用期内的工作期间，身体是健康的，身体状况能胜任被告分配的业务工种。所以，应认定原告是符合被告对新招收职工身体方面的录用条件的，被告认为原告存在严重身体缺陷的理由不能成立。原告要求撤销被告对其所作出的解除劳动合同的决定，并要求继续履行劳动合同的诉讼请求，依法应予支持。根据国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第七条、第十四条第（五）项之规定，于1995年12月1日作出判决：

　　一、撤销被告中国银行桐庐县支行桐中银（1994）第8号关于解除李林珍劳动合同的决定；

　　二、被告中国银行桐庐县支行与原告李林珍继续履行桐劳合鉴字93第1050号劳动合同。

　　中国银行桐庐县支行不服一审判决，以李林珍右肾被摘除，不符合省分行制定的《招工、招干、调人人员及新职工转正的暂行规定》中身体方面的录用条件，且又在试用期内，故解除与李林珍的劳动合同是符合法律规定的为由，向杭州市中级人民法院提出上诉。李林珍答辩称自己虽少一只肾，但并非严重缺陷，中国银行桐庐县支行因此解除劳动合同不妥，要求维持原审判决。

　　杭州市中级人民法院审理后认为：中国银行桐庐县支行与李林珍签订的劳动合同符合有关规定，应认定合法有效。李林珍因外伤右肾被摘除系事实，但身体并未达到严重缺陷的程度，仍能适应其所担负之工作。原审法院依法所作的判决并无不当。中国银行桐庐县支行之上诉理由和请求，依法不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，于1996年1月30日作出判决：

　　驳回上诉，维持原判。

　　该案终审后，中国银行桐庐县支行于1996年4月15日通知李林珍到其所属的分水办事处工作。李林珍接到通知后已报到上班。

　　「评析」

　　本案是一起在深化劳动制度改革过程中发生的解除劳动合同争议案件。一、二审法院在审理本案时，注意正确处理既要依法保护企业解除劳动合同自主权，又要依法制约企业滥用劳动用人权的关系，实事求是地维护了合同制工人的合法权益，取得了良好的社会效果。

　　为了促进企业经营机制的转换，我国对企业劳动制度进行了改革。企业有权根据生产需要，依法自主决定招收职工的时间、条件、方式、数量，有权决定用工形式，并依法实行合同化管理。劳动者可以根据自身素质和特点选择职业。本案原告得知被告招工，就自愿报名，被告对原告进行德、智、体全面考核后，双方按照国家政策和法规规定，在坚持平等、自愿和协商一致的原则基拙上，签订了为期五年的劳动合同。原、被告双方签订的劳动合同规定，试用期为六个月，合同期间，有符合《暂行规定》第十二条情况的，被告可以提出解除合同。在合同规定的试用期内，被告发现原告右肾摘除，认为原告不符合录用条件，根据《暂行规定》第十二条第（一）项关于劳动合同制工人在试用期内，经发现不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同的规定，作出了解除劳动合同的决定。原告对此不服，双方发生争议。因此，正确认定原告是否符合录用条件，是处理本案的关键。 [page]

　　被告提出原告不符合录用条件的根据，是中国银行浙江省分行制定的《招工、招干、调入人员及新职工转正的暂行规定》。该规定第一条第二款第（三）项规定，吸收录用的新职工在身体方面必须“无严重疾病和缺陷”。被告和上级部门省、市分行的人事部门均认为，原告缺少右肾属于严重身体缺陷，不符合录用条件。而原告则认为自己虽缺少右肾，但肾功能正常，不属于严重身体缺陷，符合录用条件，并从医学临床实践、银行工作性质、国家体检标准、执行政策的操作方式等方面加以证明。对此，均应认为是双方各自的一种理由，而不是认定缺少右肾是否属于严重身体缺陷的可靠依据。尽管招工单位的录用条件可以在不违反法律政策的前提下，由招工单位自行确定并予以解释，但一旦发生纠纷，这种解释应属单方解释，是站在诉讼一方的解释。因此，本案中认定缺少右肾是否属于严重身体缺陷，必须由受案法院综合各方面的情况予以认定。法院在审理过程中，查阅了大量资料，并走访了有关部门，都未能找到确切的依据。司法解释、国家体检标准、医学书籍对此均未作出规定或划分界线。《人体重伤鉴定标准》中规定，伤害他人身体造成一肾摘除，属重伤。这是认定伤害行为严重性的标准，而不是认定身体健康的标准，因此，不能依此认定缺一肾即属身体存在严重缺陷。《普通高校招生体检标准》中规定，少一只肾，但另一只肾功能正常者，可以报考金融类大专院校。这说明，这种情况不会影响该人的正常生活、学习及社会活动能力，将来也不会影响其工作能力。显然，本案被告招工必须“无严重疾病和缺陷”的身体条件，也是从个人的这些能力来考虑的，该规定实质上提供了认定缺少一肾是否属于身体严重缺陷的间接依据和认识问题的思路。为了能够正确定性，一审法院根据我国民事诉讼法第七十二条的规定，委托杭州市中级人民法院法医技术处对原告身体状况进行鉴定。鉴定结论为原告虽缺少右肾，但具有正常的生活能力、工作能力及社会活动能力，身体状况未达到严重缺陷的程度。这一鉴定结论为本案提供了认定事实的有力根据，也符合被告方招工条件的实质目的。法院根据鉴定结论，结合原告在试用期内身体健康，身体状况能胜任被告分配的业务工种的情况，认定原告符合被告对新招收职工身体方面的录用条件，判决撤销被告解除原告劳动合同的决定，被告与原告继续履行劳动合同，这样处理是慎重的、稳妥的，也是有事实和法律依据的。

　　上述过程，看似认定问题内涵的一个关键所在，实际上它反映了法院在审理案件中的方法论和判断问题的原则。在本案这种情况下，被告招收合同工身体方面的录用条件，看似明确，实则解释上宽泛；双方各自的解释也不无道理，但又是站在各自诉讼立场上的解释。因此，如何解释该录用条件所应表现出的内涵，就成为法院认识问题的根本之点。在这个问题上，法院实际上采用了追求实质目的的方法和具体情况具体判断的原则。法院从其工种性质和要求看出了被告要求的身体条件的实质目的，是为了所招收的合同工能胜任正常工作，具有正常工作的能力。而原告在试用期间的身体状况，以及法医鉴定结论，可以参考的间接依据，都说明原告缺一肾不属严重身体缺陷，完全能够胜任工作。法院在本案中所表现出的思路，是有借鉴意义的。

　　《中华人民共和国劳动法》已于1995年1月1日起施行。本案一审法院作出判决的时间虽在我国劳动法施行之后，但双方发生争议的时间是在劳动法施行以前，根据有关规定，本案不适用劳动法，只能适用劳动争议发生时的有关法律、法规。由于本案原、被告是因为签订了劳动合同才确立了权利义务关系，故本案应适用国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》。一审法院引用的法规条文是正确的。但只引用该规定第七条“劳动合同一经签订就受到法律保护，双方必须严格遵照执行”和第十四条第（五）项符合国家规定条件的，企业不得解除劳动合同的规定还不够全面，还应引用第十四条第（一）项劳动合同期限未满，又不符合第十二条规定的，企业不得解除劳动合同的规定。劳动争议案件，当事人双方争议大，适用法律、法规较多，故裁判文书引用法律、法规条文应力求达到准确、完整，使引用的法律、法规条文和实体处理达到一致。