劳动争议仲裁中的时效问题
时效是指一定的法律事实经过一定的期间发生一定法律后果的法律制度。建立时效制度是为了促使权利人即时行使权利，便于司法部门更好地保护权利。劳动争议仲裁设立的时效规定应当符合及时处理的办案原则，一方面督促权利人及时行使权利，另一方面可使仲裁部门及时解决劳动争议。然而，由于劳动争议处理在时效等程序性问题上的规定不尽明确，造成当前劳动争议仲裁时效认定上存在诸多不同观点，影响案件的实体处理。
现对劳动争议仲裁所涉及的时效问题作简单梳理，并就其中一些矛盾提出粗浅的解决方案。
一、劳动争议仲裁时效概述
1.劳动仲裁时效的有关法律规定：
《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”；劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”；《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款“当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。以上是关于劳动仲裁时效的相关法律法规规定，根据以上规定，劳动仲裁只设定了一个当事人提起申请的时效制度和仲裁委员会因不可抗力或者其他正当理由超过规定申请时效的受理制度，这对一项处理争议的程序而言显然是不够的。
2.劳动仲裁时效与诉讼时效的异同：
仲裁时效的性质虽与诉讼时效存在一致性，但由于在具体法律规定上略有不同，二者在适用上存在差异。
相同处：（1）都是指权利不行使并达到一定期间而丧失法律保护的制度。（2）都是指丧失胜诉权而未丧失诉权。（3）除斥期间届满后该项实体权利消灭（仲裁时效届满后，当事人虽仍可向人民法院提出诉讼，但其于仲裁部门的实体权利消灭）。
不同处：（1）仲裁时效固定为60日；诉讼时效则包含普通诉讼时效、特殊诉讼时效和最长诉讼时效，不同的时效期间各不相同。（2）仲裁时效中未规定时效中止、中断的条件，诉讼时效明确规定了时效中止、中断的条件。（3）仲裁委员会可依据审查结果主动适用时效规定，人民法院则非依义务人主张，不得主动适用诉讼时效。（4）当事人因不可抗力或者其他正当理由超过规定申请仲裁时效的，仲裁委员会还应当受理，即仲裁时效为可变期间。而诉讼的除斥期间为不变期间，不因任何事由而中止、中断、延长。
二、仲裁时效现行规定存在的问题
1.案前主动适用的问题：
劳动仲裁实行时效案前适用制度，即于案件受理之前对当事人的申诉请求作出是否符合时效规定的仲裁决定，对认定超过时效的，出具不予受理决定书，其实质是仲裁委员会依据申诉人单方提供的证据材料，进行书面审查，主动适用时效的相关规定。其一，必然导致当事人申诉权的消灭，产生与除斥期间相同的法律后果，当事人的申诉权利得不到保障；其二，仲裁委员会的认定结论仅来自申诉人单方提供的证据材料，无法掌握案件全貌，其决定存在差错的可能，并且排除了义务人主动履行义务从而使申诉人实现申诉目的的可能性。
2.认定标准过于简单，自由裁量范围过宽的问题：
仲裁时效中未规定中止、中断的适用条件，但实践中又会碰到因各种原因导致时效中止、中断或延长的情况。根据目前的相关规定，仲裁时效认定中止、中断或延长的标准过于简单，除因“不可抗力”超过仲裁时效的可当然认定为适用时效中止外，“有其他正当理由”只能视为仲裁时效的延长，中断的适用情形未有任何表述。“不可抗力”发生的机率极低，而除此之外的任何情形都必须经仲裁部门主观认定方可受理，均不能视为法定情形。这样过于简单的认定标准一方面使仲裁部门自身不易对时效认定形成统一意见，另一方面也使自由裁量的范围过宽，从而影响案件受理的准确性。
3.仲裁时效与保护期间存在矛盾的问题：
就理论而言，只有在仲裁时效内的争议，仲裁部门方可受理并进行实体审理。换而言之，被保护的权利必定是在仲裁时效之内，时效与保护期间应当相一致。但在实践中，产生了保护期间长于时效的现象，例如工伤待遇，当事人追索的相关待遇往往应当发生于多年之前，且双方当事人对争议发生之日亦无异议。实践中，该类争议保护的期间远长于60日。同时，由于仲裁时效仅60日，若其与保护期间一致也可能引发其它问题，例如退工手续，企业未及时为职工办理退工手续，而职工又未及时申诉，若以超过时效为由不予受理，则可能使该职工既不是企业职工，也并非失业人员，不能就业，也不能领取失业救济金，从而引发新的社会矛盾。
4.特殊劳动争议时效起算日期尚有分歧的问题：
根据法律规定，时效的起算日期应为双方当事人争议发生之日，但在实践处理中，对部分特殊劳动争议的时效起算存在不同意见。例如，要求享受工伤待遇的，是以工伤事故发生之日、工伤待遇应当支付之日还是工伤鉴定结论书出具之日作为时效的起算日期？要求办理退工手续的，是以通知被辞退之日、退工单出具之日还是退工单送达之日起计算？多次逐渐发生的问题（如出差报销），是以每一次发生之日、最后一次发生之日还是以劳动者离开该用人单位之日起计算？仲裁时效的起算日期不同，直接影响当事人的申诉是否应当受理，并直接影响当事人的实体权利是否能够得到保护。
虽然仲裁时效现行规定存在诸多问题，但仲裁作为诉讼前置的法律地位决定了仲裁时效应当与诉讼时效的性质相同，仲裁时效的认定应当与诉讼时效的认定程序相接轨。为此，对仲裁时效的若干问题提出如下解决建议。
三、解决问题的若干方案
1.建立仲裁时效受理后的认定规则：
考虑到时效的案前认定客观上剥夺了当事人的申诉权，且因尚未完全掌握案件事实而容易在认定中产生差错，直接影响仲裁机构的权威性。故建议仲裁部门建立对申诉请求采用受理后再行认定是否超过时效的规则。该规则建立后，案件受理数虽会上升，但并未实际增加工作量，且可避免案前认定的弊端，有利于充分保障申诉人的权利，也可提高仲裁工作的质量。
2.明确规定仲裁时效中止、中断及延长的适用条件：
（1）仲裁时效中止的适用条件：[page]
根据《民法通则》的规定，诉讼时效中止的适用条件为“不可抗力或其他障碍，使权利人不能行使请求权”。根据司法解释，对于“其他障碍”的范围，有明确规定的仅为“无民事行为能力人、限制民事行为能力人没有法定代理人或者法定代理人死亡，丧失代理权或者法定代理人丧失民事行为能力的。”仲裁时效中止的适用条件可参照此规定执行。
（2）仲裁时效中断的适用条件：
时效中断的问题则较为复杂，根据《民法通则》规定，起诉、请求、义务人同意履行均应适用时效中断。由于仲裁前置于诉讼，故当事人未经仲裁而提起诉讼的情况在仲裁案件审理中不会存在，起诉不能作为引起仲裁时效中断的条件。但就劳动争议而言，当事人递交申诉书应视为向仲裁部门“起诉”，故当事人申诉，应适用时效中断。
请求则不能作为仲裁时效中断的条件：首先，由于仲裁没有最长时效的规定，请求若作为中断条件适用于劳动争议仲裁审理，则可能因当事人反复向义务人或相关部门和单位请求、上访（亦不排除权利被滥用）而使时效不断重新计算，甚至可能无限延长，以至失去时效制度的意义；其次，劳动政策法规的更替极其频繁，同样的问题用不同时期的政策法规处理会得出不同的结论，造成仲裁结果的有失公正。因此，请求不能作为仲裁时效中断的适用条件。义务人同意履行义务的，在仲裁实践审理中已作为时效中断处理，仲裁时效自其同意履行之日起重新计算。因此，仲裁审理中适用时效中断的条件仅为申请仲裁及义务人同意履行。
（3）仲裁时效延长的适用条件：
对于时效延长的适用条件，应确定二个前提，一是客观因素造成当事人无法及时申诉，二是当事人因客观因素无法委托他人，二者缺一不可。在适用中应注意以下几个问题：首先，客观因素产生的原因不能作为是否适用延长的要件。如：某人因盗窃被公安机关刑事拘留，拘留期间不能及时向仲裁委员会提出申诉或委托他人申诉，虽然该客观因素系由其本人造成，便不能据此否定仲裁时效应当延长；其次，强调不作为的客观性。如当事人具备委托他人进行申诉的条件即当事人具有完全民事能力，有愿意接受委托的受托人（一般为委托人的直系亲属），而不进行委托，则视为主观原因造成，不能适用时效的中止或中断，同样也不能作为时效延长的适用条件。
3.引入连续侵权理论，合理处理劳动争议：
连续侵权一般是指侵权人在一段时期内不间断地实施某一侵权行为，侵权他人一项或多项合法权益。人民法院对涉及工资等劳动报酬的连续侵权争议，采取实体保护两年的标准。而仲裁时效规定相对较短，且未采纳连续侵权的理论，当事人的实体保护期间与仲裁时效相一致，即60日。就实践情况而言，职工当事人在企业内工作期间往往会因种种顾虑，未及时对企业侵犯其合法权益的行为提出申诉，但这并不表示职工当事人认可这类行为。过短的保护期间影响了对职工当事人合法权益的保护，也默许了部分企业侵犯职工权益的行为，同时仲裁与法院在实体处理上的巨大差距也造成了劳动争议处理的制度差别，影响法制的统一。
为此，仲裁部门应制定连续侵权的处理规则，根据不同案件具体情况，区别对待。对于连续侵权造成当事人所享受的待遇标准低于法定标准的如：最低工资标准、最低病假工资标准、工伤待遇标准等，可适用连续侵权规则，对当事人的权益实体保护两年。对于连续侵权后当事人所享受的标准仍高于法定最低标准的，可视为双方当事人就该问题以默许的形式达成新的合意，当事人应于待遇变更之日起60日内向仲裁委员会提出申诉，未及时申诉又没有正当理由的，作超过时效处理。
4.规范时效起算，化解社会矛盾：
各单位法律、法规及《民法通则》为保护特定的民事权利，对某些特定民事法律关系规定了特殊时效，特殊时效的适用效力优于一般诉讼时效。从特殊时效规定所涉及的民事法律关系分析，适用特殊时效的结果均为是否应当保护，而不存在实体权利应当保护多久的问题。而劳动争议不仅存在是否应当保护的问题，且争议多带有过程性，存在某一时间节点之前的权利是否应当保护的问题。部分特殊争议中还存在因当事人某项权利未获保障而引发其它合法权益受损的可能性。因此，以民事法律法规规定特殊时效的方式来规范特殊劳动争议的保护期间问题并不合适。
确定特殊劳动争议的时效起算日期，实质即确定该争议的保护期间，可以视作一种特殊时效。只有通过特殊的时效起算，才能化解当前一些特定劳动争议处理过程中的矛盾。通过时效起算的特殊规定，可以解决时效与保护期间不一致的矛盾，在时效起算之前的争议，仲裁部门当然应当受理并进行实体审理；同时也解决因双方当事人之间非经济性权利义务未及时履行，使当事人其它合法权益受损的可能性。其它如：工伤待遇享受的时效起算，可自工伤鉴定结论出具之日起计算；仅要求办理退工手续的时效起算，可自退工通知单送达之日起计算。通过特殊的时效规定，统一仲裁部门对争议时效的认定标准，缓解当前突出的社会矛盾。
5.设立最长时效，杜绝无休止续展的争议发生：
设立劳动争议的最长仲裁时效是为了杜绝因循环中止、中断而无休止续展的争议发生，因此，最长时效的起算日期应自当事人权利被侵害之日起计算。在实践中，我们已经遇到大量因争议发生过久，证据材料灭失，而在实体处理上发生困难的案件，如：30年之前的工伤问题要求处理，10年来与企业未发生任何关系的人员要求缴纳社会保险，支付劳动报酬等。虽然这些问题发生的原因是多方面的，但如果设立了最长仲裁时效，将使复杂问题变得简单明确，通过对时效的认定，不再进行繁杂的实体审理，使争议得以及时解决，避免矛盾的久拖不决。需要注意的是，这里的最长仲裁时效并非最长保护期间，对于当事人的实体权利，仍应按一般仲裁时效处理。
