继《就业促进法》、《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》之后，又一部重要的劳动法律出台了，那就是《劳动争议调解仲裁法》，这部法律将于2008年5月1日实施。近一段时间以来，国家频频颁布劳动法律法规，在不久之后还将有重要的法律法规出台。可见最近国家对劳动关系调整的重视，这些法律有着一个共同的特点：那就是加强保护职工的利益，对用人单位加以严格限制。在这样的社会形势下，企业不能再掉以轻心对法律和社会形势不闻不问，应该主动了解掌握相关法律规定和社会动向，以采取措施减少企业劳动风险。下面对《劳动争议调解仲裁法》作一简要介绍，期望对用人单位有所帮助。
一、劳动仲裁范围扩大。
《劳动争议调解仲裁法》规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议；
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
提示：相比原有的法律规定，新法在具体的劳动争议上有所扩大，尤其是将劳动基准方面的内容纳入了调整范围，如工作时间、休息休假等。
此外，《劳动争议调解仲裁法》还规定，事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行，这使得事业单位聘用制员工也成为劳动仲裁申请的主体。
二、强调加强劳动调解的作用，规定了调解的程序。
调解具有其它方式无法替代的优势。尤其是劳动争议案件如果经过劳动仲裁或诉讼程序，劳资双方只会加深矛盾，往往是员工提出维权后就丢了“饭碗”，而通过调解解决劳动争议，就有可能在不伤和气的情况下解决问题。因此，新法也十分注重调解在化解劳动争议案件中的作用。
新法规定了多种调解途径。《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：(一)企业劳动争议调解委员会；(二)依法设立的基层人民调解组织；(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。如果这些组织真正能够发挥作用将大大减少劳动仲裁和诉讼。
提示：企业如果发生劳动纠纷，尽量采取调解方式解决，省时省力。但员工不同意调解时，一定要注意收集、保留证据。
三、调解协议确定的经济责任，员工可以直接向法院申请支付令，而不必先申请仲裁。
新劳动仲裁法规定，用人单位与员工因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。这项规定在一定程度上防止了用人单位故意利用法律程序拖延时间，减少员工维权成本。
提示：如果企业与员工达成调解协议就一定要及时履行，否则要承担法律责任。如果对某些协议内容不同意就要慎重签订协议，事后反悔是得不到支持的。
四、劳动争议案件中用人单位的举证责任加大。
新劳动仲裁法规定，如果与争议有关事项的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，如不提供应当承担不利后果。例如工资帐簿、出勤卡、劳动合同书、考勤制度等材料都属用人单位应当保管的材料，如用人单位找借口不提供，将面临不利后果，也就是将按员工提供的证据进行认定。
提示：企业要建立劳动管理档案制度，与员工有关的书面材料要保留一年以上。
五、劳动仲裁审理期限缩短，加速劳动争议的解决。
原有法律规定，劳动仲裁最长周期是90天，而新劳动仲裁法规定的最长周期是60天。而且新劳动仲裁法还明确，劳动仲裁委员会在规定期限不作出裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼，避免了员工告状无门的情况出现。
提示：企业想故意拖延劳动争议的处理将越来越难。最好的方式是规范管理，避免劳动用工风险。
六、劳务派遣的用工形式同样有风险。
在《劳动合同法》实施前，在一些地区兴起了劳务派遣的热潮，这个热潮的兴起无非是用人单位想规避劳动用工的风险，但实际上这种方式的效果不会很理想。一是《劳动合同法》本身就规定劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。二是，现在新的劳动仲裁法也规定劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
提示：采用劳务派遣方式，用人单位也不能完全摆脱劳动用工风险，用人单位采用这种用工形式时应当谨慎。
七、劳动仲裁时效延长为一年。
过去的劳动法规定当事人申请劳动仲裁的时效期限是60天，而新的劳动仲裁法将仲裁时效期限改为一年，这大大放宽了员工申请劳动仲裁的时间限制，有利于员工维护权利。而且新劳动仲裁法还明确了仲裁时效也适用中断、中止制度。特别应当注意的是，新劳动仲裁法还规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者提出劳动仲裁的时间不受一年的限制，员工可以在劳动关系结束后一年内提出仲裁，这就要求用人单位提高警惕，防止员工在职期间不提出什么要求，但在离职后就来个“秋后算总帐”。
提示：面对这样一个规定，就要求用人单位保留员工档案、证据等材料的时间也要延长为一年以上，以备发生仲裁或诉讼时使用。
对员工的管理尽量人性化，避免员工产生对抗心理，从而引发劳动争议。
八、通常的劳动争议案件将实行劳动仲裁终局裁决制度，用人单位不能再向法院起诉。
新劳动仲裁法规定对一些争议金额不大（在顺德现阶段是指不超过8280元）、执行国家劳动标准等方面的案件实行仲裁终局裁决，用人单位不能再向法院起诉，仲裁裁决一经作出就产生法律效力。这个规定主要是防止有的用人单位故意用法律程序来拖延时间。
与对用人单位的限制不同，如果员工不服上述仲裁裁决，员工不需要什么充足的理由就可以向法院起诉，但如果用人单位对上述案件不服，是不能直接向法院起诉的，只有在法定情况下先向上一级法院申请撤销劳动仲裁裁决，获得支持后才能向人民法院起诉。该法定情况规定如下：
用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
(一)适用法律、法规确有错误的；
(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
(三)违反法定程序的；
(四)裁决所根据的证据是伪造的；
(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
上面的内容是对争议金额不大、执行国家劳动标准等方面的案件实行仲裁终局裁决的规定，除了这些案件外，用人单位和员工如果不服仲裁裁决的都可以向法院起诉。
提示：国家对劳动者的保护力度越来越大，恶意损害员工利益将受到限制，企业要进一步规范管理劳动关系，避免争议的发生。当然，如果企业受到不公正对待也要积极按照法律程序进行处理，不要因法律程序问题使企业的合理主张丧失得到支持的机会。
上述介绍的内容只是劳动争议调解仲裁法中最主要的内容，如果贵单位需要更详细了解该法，请咨询律师。或请登陆陈连志律师的网站：顺德律师网 http://www.shundelawyers.cn
