为保护女职工合法权益,在我国的劳动法、劳动合同法中对女职工的权益都有特殊规定,国务院还出台了专门的《女职工劳动保护特别规定》等法规。女职工在孕期、产期、哺乳期,法律上对用人单位的劳动合同解除权也做了相应的限制。如果怀孕女职工在入职时,隐瞒其以往的从业经历,用人单位是否享有解除权呢?对此,各方之间的争议也比较大。接下来我们一起品读上海高院的一篇再审判决,看看从一审到再审司法裁判趋势有何变化,司法裁判所要弘扬的价值观又是什么。

案情简介

周某某原系闽某公司员工,双方签订期限自2016年8月9日至2017年8月8日止的劳动合同,约定试用期自2016年8月9日至2016年10月8日止,周某某每月工资由基本工资3,500元、岗位工资1,800元、绩效奖金0~1,000元、津贴700元构成。

周某某在闽某公司入职时填写《员工基本资料登记表》上记载工作经历为“2009.2-2013.5上海某生物制品有限公司总账会计;2014.2-2016.1某自动化设备上海有限公司总账会计;2016.7.1-7.30某生物医药股份有限公司总账会计。

2016年9月30日,闽某公司向周某某做出《试用期解除劳动合同告知书》,载明解除理由为:试用期不符合录用条件,主要为沟通能力欠缺、财务处理错误、内部管理报表未及时、准确出具、未按公司工作流程处理工作、入职后对会计凭证未做整理、装订及归档工作。周某某于次日签收了该告知书。

2016年10月20日,周某某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求恢复双方劳动关系,并按照7,500元/月的标准支付周某某2016年10月1日起至恢复劳动关系之日止的工资,该会对周某某的请求裁决不予支持。周某某不服裁决,乃诉至法院。

一审庭审中,双方确认闽某公司解除劳动合同时周某某已怀孕,目前仍有孕在身。

一、二审的审理经过

一审法院经审理认定,闽某公司无有效证据证明周某某存在试用期不符合录用条件及不胜任工作之情形,故闽某公司解除周某某劳动合同的行为显属违法,且闽某公司解除周某某劳动合同时周某某已有孕在身,故周某某的上述诉讼请求可予支持。

据此,一审法院于2017年3月6日做出(2017)沪0115民初5122号民事判决:恢复周某某与闽某公司的劳动关系,闽某公司应按每月6,000元的工资标准支付周某某2016年10月1日至判决生效之日止的工资。

闽某公司对此不服,向上海市第一中级人民法院提起上诉。二审法院认为,一审根据有关证据认定闽某公司违法解除劳动合同,并无不当。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定,劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

本案二审期间,闽某公司提供的来沪从业人员招工备案登记表等证据可证明2016年10月11日该公司新招聘了一名员工担任财务部往来会计。而且,劳动者亦应诚实守信。本案中,3某自动化设备(上海)有限公司出具离职证明记载周某某于2014年10月24日至2015年3月20日在该公司总务部财务课任职财务会计,但周某某2016年8月在闽某公司入职时填写《员工基本资料登记表》上却记载“2014.2-2016.1某自动化设备上海有限公司总账会计”,无论是入职时间、离职时间及具体岗位上都差异明显,周某某二审中解释称系记忆偏差,难以采信。

结合上述因素,以及财务部门的岗位特殊性、该岗位只有一个职位的事实,劳动合同已经不能继续履行,予以改判。双方劳动关系于周某某签收《试用期解除劳动合同告知书》之日解除。判决如下:一、撤销上海市浦东新区人民法院(2017)沪0115民初5122号民事判决;二、驳回周某某要求恢复双方劳动关系,并要求闽某公司6,000元/月工资标准支付2016年10月1日起的工资的诉讼请求;三、上海某实业有限公司于判决生效之日起十日内一次性支付周某某人民币36,000元。

再审观点

因周某某不服上海市第一中级人民法院(2017)沪01民终4882号民事判决,向检察机关申请监督。上海市人民检察院于2019年2月20日做出沪检民(行)监[2018]31000000307号民事抗诉书,向上海市第一中级人民法院提出抗诉,为此上海市第一中级人民法院提审了本案,并依法组成了合议庭对本案进行审理。

再审认为,诚实信用原则不仅仅是一个公民道德准则,更是作为员工的一项基本职业道德。本案中,周某某填写了员工基本资料登记表并承诺所填各项资料内容真实,并允许公司查证,如有虚假愿意承担由此产生的一切责任。

经查,周某某三段入职经历除了最后一段属实外,其他二段经历均有不实。2009年2月至2013年5月周某某称在上海某生物制品有限公司任总账会计。事实上,周某某2011年10月27日与泽某公司签订了一份为期2年的劳动合同,并于2013年10月,11月、12月,周某某向上海市闵行区人民法院分别起诉泽某公司,要求泽某公司赔偿其工资损失及生育津贴等。基于周某某与泽某公司的诉讼事实,本院有理由相信周某某故意隐瞒了该段时间内的入职经历,以免对其入职闽某公司造成不良影响。直至2013年9月,周某某才入职上海某生物制品有限公司工作。周某某对此解释称系记忆偏差,实难令人信服,本院不予采信。

至于抗诉和周某某均认为,闽某公司解除劳动合同期间,周某某已经怀孕,故闽某公司不能解除合同。对此,本院认为,法律对怀孕女职工确有特殊保护,《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定:用人单位不得以本法四十条、四十一条的规定解除劳动合同:……(四)、女职工在孕期、产期、哺乳期的;但怀孕并非女职工的免责金牌,《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)、在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)、严重违反用人单位规章制度的;……。周某某隐瞒入职经历并在个人履历表上记载不实用工信息,有违双方合同之约定,更有悖于劳动者最基本的职业道德,其应承担相应法律后果。同时,周某某在劳动合同试用期间,工作中存有差错。闽某公司根据上述情况,解除双方劳动合同,体现了企业自主经营之权利。法律保护劳动者的合法权益,但对于劳动者欲利用法律以达其个人不法目的者,依法予以驳回。

综上,闽某公司解除双方的劳动合同合法有据。原审认定闽某公司违法解除劳动合同之观点有误,本院依法予以纠正。

上海市第一中级人民法院系于2019年12月12日做出本案的再审判决,虽然闽某公司在向周某某发出《试用期解除劳动合同告知书》时,并未提及系周某某刻意隐瞒个人入职经历而同其解除劳动关系,但是上海市第一中级人民法院在裁判时依然认为诚信是员工的一项基本执业道德,如果员工在入职时刻意隐瞒入职经历,有违劳动者最基本的职业道德。

无独有偶,江苏省南通市中级人民法院在发布2019年度南通法院劳动争议审判白皮书暨典型案例时,该院劳争庭庭长徐烨亦明确表明“依法维护企业用工管理权,支持企业对不诚信员工、不遵守规章制度劳动者的依法处理,对无理诉求的劳动者,依法驳回其诉请……”。

正所谓“窥一斑而知全貌”,从上述两地法院的司法裁判趋势来看,均表明用人单位及劳动者在劳动合同的签订及履行过程中要遵守诚实信用,否则将为自己的不诚信行为买单。