就常规来说，企业存在的常规性风险主要是劳动人力管理、经济合同管理，当然，除此以外还有公司治理方面的风险，知识产权管理、危机事件管理等其他方面，在此，仅就前面两个最基本管理简单谈一下个人的见解：

一、劳动人力管理

这方面在劳动密集型的企业中较为常见，尤其是加工业、制造业等，很多企业的人力方面的管理，关注的是是否签订书面的劳动合同，出现劳动仲裁时如何应对，解除劳动关系是否合法等情况。但实际上，企业的劳动人力管理，应该从招聘工作直到劳动关系解除时移档交接、结清工资为终点。

之所以这么说，就是因为招聘阶段的管理，是多数人力资源部门所忽视的，尤其是试用期内解聘员工的问题上，这点有时会给企业带来较大的代价，比如，在试用期时招聘公司的高管，待遇较高，但是试用期后还没未办理正式的转正手续，企业基于自己的考虑将该高管解聘，人力资源部门的依据是不符合企业的用工要求，且试用期内法律规定可以随时解除。但实际上，按照劳动合同法的规定，虽然可以随时解除，但是必须要有合理的依据，这点一般在于企业如何证明其不符合公司的用工要求，那么证据就在于招聘时对应聘者工作能力、资历以及工作任务安排的要求上，但是关于招聘要求这方面的资料有时人力资源部门并未做保留或者无法提供对此高管招聘的要求，即使能提供，有时也是后补的，而即使是真实非后补的，也容易在证据的真实性、关联性以及合法性上被击破，当然前提是看该高管启动劳动仲裁程序时委托的律师的专业水平而定。

相对应上面的就是企业的内部考核问题，现在很多企业提高了对员工的考核，不管是日常的管理还是工作的完成程度上都是如此，但是此类考核就一般企业来说，都是弄个表格之后简单写明事项再汇报给部门主管，但是仅有此仍有不足，理由是未必告知员工或者给员工提供一个救济沟通的机制，很容易给落下是企业找理由违法解聘的情况。

再者，简单说一下，关于企业的劳动管理制度方面的规定，除了内容必须合法之外，其次就是制定好了，如何证明员工知道，尤其是员工流动性较大的企业。有些企业是进行岗前培训，有些是进行口头告知，有些是进行公告。但是，不管采取哪种方式，必须明确的证明到员工知道且收悉，且能形成证据链，避免日后发生纠纷时无法应对。

劳动人力的管理终归来说，内容比较复杂，理由是就我国而言，涉及劳动人力管理的制度并非一个体系，而是上至法律下至地方性文件较多、较杂，甚至条款之间存在明显冲突的地方较多，因此，对企业来说，尤其是劳动人力部门来说，管好此方面任重道远。

二、经济合同的管理

现在的企业对外进行经营，基本通过签订经济合同来进行，但是很多时候，合同内容的约定不尽人意，创业初始的企业，更多的是考虑成本，在此，未必愿意聘请律师进行起草或者修订，多数是根据自身的考虑、网络的版本以及以前可能任职接触的类似合同进行自我起草，但是这类做法，未必是保护企业，有时还给企业带来不必要的成本。举个简单例子来说，企业之间签订经济合同或者企业与个人签订合同，首先必须确保的是对方有没有资质，就企业来说，必须关注的是企业的是否有注册、是否已年检、是否超过经营范围且是特许类的经验范围，如果企业没有注册，则这个企业根本就不存在，跟该企业签订合同风险非常大；如果该企业是连续多年未年检，则可能该企业存在经营合法性问题或者企业经营存在困难；对于超过经营范围且是特许类的，则即使该相对方的企业是有注册的，则对另一方企业来说该合同签订了也极可能无效。因此，在商务谈判中，首先要求的就是对方企业提供最新加盖公章的营业执照复印件、其次就是加盖公章的组织机构代码证（如有）、税务登记证等。前述材料的收取一方面是考虑前面提及的风险问题，另一方面还是一旦发生纠纷时，最新年检的营业执照复印件、组织机构代码证等还是提交法院的材料之一，如果没有，则原告方还得委托律师去调取，如果对方是异地较远的地方，还可能会给企业的起诉带来较大的成本。

其次，企业在对外经济合同签订时，时常忽略的是对方签约人的授权性文件，简单来说，这点是较常见的，按照法律规定，如果对方没有授权，可能存在无权代理的问题，因此这方面是需要企业关注的。

另外，关于企业在经济合同中的条款设计，严格来说，有履行义务的条款就应该有对应的违约责任，否则约定的事项等于没约定，虽然法律规定会对此进行补充，但是法律规定是原则性的因此操作性不强，另外法律规定也是最低限度的保障，因此在发生纠纷时未必能补偿企业的损失。

经济合同其实就是一个生命周期，从商务谈判开始（孕育期）、到签订合同生效（出生期）、合同的履行（成长期）到最后的解除或者终止（意外死亡或者自然死亡）都需要企业去注意。诚然，孵化期或者成长期的企业更多的是考虑企业如何发展，对于企业法律性事务的管理考虑成本问题而略有忽略，但实际上，这方面的忽略减少的成本可能在某种情况下会打击企业的发展甚至让企业走向消亡。

企业经济合同的管理，除了合同的谈判、合同的拟定、合同的履行这些细节外，更重要的就是加强相关部门以及人员的合同法培训，不需要要求把相关人员培训的跟律师一样，但是必须让企业相关人员知道基本的注意事项。

三、关于是否需要聘请律师作为常年顾问的问题

其实企业是否聘请律师作为常年顾问，通常考虑的是：企业没太多法律事务、企业不大、企业没什么纠纷、聘请律师作为顾问费用较高。其实，这点是企业家的法律风险防范意识问题，不少个人甚至企业家认为，律师就是打官司的，其实，这是个误区，且不拿律师法服务范围来说事，简单来说，上面的提及的两个常规性的问题，就是律师可以处理的问题，比如起草、调整企业的规章制度、人员培训、配合企业做商务谈判、起草、修订合同、出具法律意见，甚至收购、并购、增资扩股等法律事务，律师都可以处理。至于成本的考虑，其实每个企业的情况不同、涉及事务的复杂程度不同，由此决定了律师提供常年法律顾问服务的费用不同，就具体企业聘请法律顾问来说，摊分下来的费用并不高，但是律师提供企业日常管理的法律服务并非是可见的收益，因此，很多企业对于内部的法务部或者外聘的法律顾问不重视也就是在此，甚至把聘请法律顾问仅算为成本消耗。其实，一旦发生诉讼，有法律顾问和没法律顾问是完全不同的，理由是，诉讼就原告而言，举证责任通常在于原告，而原告要把握诉讼的主动权，就必须将案件的事实尽量的复原呈现在法官面前，而复原的工作就在于日常的管理是否到位，法律顾问如果在企业的日常管理存在问题时没有及时提出，那么该法律顾问显然是不合格的，当然，前期是企业并非有意隐瞒该类问题。有些企业在发生诉讼时陷入被动，甚至败诉，之后埋怨聘请的诉讼代理律师工作不尽责，排除代理律师可能存在不尽责的可能性来说，更多的原因在于企业的日常管理问题所隐藏的风险。顾问律师在提供企业日常管理法律服务时所考虑的，基本是以可能发生诉讼陷入被动作为出发点的，此点跟律师执业经验、专业能力有关。而有些企业家认为，企业哪来那么多风险、不可能打官司，其实律师的意见是保障企业能够把握主动权或者平衡合作双方的权利义务、以企业能承受的最低风险，如果企业听取了律师的意见，能承受该类风险，则理所当然的没有问题，如果不能承受却执意执行，则风险发生时所带来的损失则不应该归责于法律顾问或者诉讼代理律师，因为，诉讼过程中的事实仅是依靠证据所展现出来的事实，与实际情况未必一致。

企业的法律事务规范化最好在企业的创始之期就做好，如同培养小孩子，如果等小孩子已经形成习惯或者思维定势再进行培养，则工作量很大、成本较高且未必见效。因此，希望有意创业或者已经成立企业的个人，好好给自己的企业体检一下。以上随笔，仅供参考。