[本文摘要] 劳动争议是当今社会中发生频率很高的一种现象，我国现行的劳动争议处理以劳动争议仲裁作为诉讼的法定先置程序，劳动争议仲裁裁决不是终局结果。本文从一起劳动争议案例入手，结合我国现行劳动法律法规分析了本案审理中的焦点问题，指出了劳动合同立法的意义，笔者同时也提出了我国现行劳动争议处理体制中存在的弊端，对“一裁两审”的争议处理体制提出了修改建议。 [关键词] 劳动争议 劳动关系 劳动争议处理 劳动合同
劳动争议，又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因实现劳动权利和履行劳动义务产生分歧而引起的争议，一般可以分为个人劳动争议、团体劳动争议和集体劳动合同争议。 劳动争议处理，是指法律、法规授权的专门机构对劳动关系双方当事人之间发生的劳动争议，依法进行调解、仲裁和审判的行为。根据我国《劳动法》的规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 实践中发生的劳动争议在处理过程中存在许多具体的法律问题，下面笔者结合一实例进行分析，并联系最新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》进一步研究我国有关处理劳动争议法律法规的变化及其在实际运用中的意义。 一、案例介绍 大连某信息技术发展有限公司（以下简称“技术公司”）于2002年至2004年期间聘用罗某等16人为其公司员工，在这些员工实际工作3个月后才与其签订书面劳动合同，没有为其缴纳前4个月的社会保险，经常不按时支付工资，让其经常加班，却一直拖欠加班费，始终未缴纳住房公积金；2003年3月张某被该公司聘用到其处担任总经理代理的工作，被授予公司印章，从事招聘、解聘和公司经营管理等全面工作，双方约定月工资为10000元，未签订书面劳动合同。 2004年3月末4月初，16 名员工基于技术公司违反劳动法及劳动合同规定侵犯其权益的种种行为向该公司发出“解除合同通知书”，张某在接到通知后，为防止公司损失扩大，要求16名员工出具《承诺书》，承诺“在取得公司开具的解除劳动合同证明书后，不再向公司主张要求支付加班费并坚持工作到2004年4月30日止”后，为其开具了《解除劳动关系证明书》。2004年4月28日，技术公司出具书面通知书免除了张某的职务，停止支付其工资，将其口头赶出公司。 2004年6月，技术公司以张某未经公司同意，与员工恶意串通签订《解除劳动关系证明书》为由向大连高新园区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求张某返还其保管的劳动合同，赔偿罗某等16人的违约金和培训费以及业务相关损失。2004年9月，劳动仲裁委裁决张某将其保管的员工劳动合同返还技术公司并赔偿其业务上的经济损失。张某不服该裁定，向法院提起诉讼，要求撤销上述仲裁裁决书，判令技术公司向其支付拖欠的工资、经济补偿金、社会保险、住房公积金等。 二、案例分析 本案在审理过程中，有两个焦点问题： 1、张某与技术公司之间劳动关系是否依法解除？ 张某虽未与技术公司订立书面劳动合同，但其在该公司任总经理代理职务，被授予公司印章，从事招聘、解聘和公司经营管理等全面工作，领取工资，双方间形成了事实劳动关系，这一点双方无异议。技术公司免除了张某的总经理代理职务后，至今未开具《解除劳动关系证明书》，双方间的劳动关系依然存在。根据我国《劳动法》第26条的规定，“用人单位应于解除劳动关系30日前以书面形式通知劳动者。”该规定既是用人单位解除劳动关系的形式要件，也是实质要件。显然，本案中的“免除职务通知书”并非解除劳动关系的证明，不能认为双方间的劳动关系解除。 另一方面，《最高人民法院关于民事诉讼证据若干问题的规定》第6条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条，都规定了“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”从该条规定来看，技术公司要主张其与张某已解除劳动关系，那么公司对此负举证责任。然而其能够出具的只有一纸《解除职务通知书》，因此法院应认定双方之间的劳动关系仍然存在。 在最新颁布的《劳动合同法》中，笔者发现了支持上述观点的明确规定，即第50条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”可见，劳动法律的发展方向进一步肯定了笔者当时的答辩意见。 2、张某对于拖欠工资及相应的经济补偿金的具体请求是否享有胜诉权？ 一审法院根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第6条规定，“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”的规定，对张某的上述诉讼请求合并审理，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。”判令技术公司偿付张某2004年4月到判决之时的工资和经济补偿金。 二审法院认为，根据《劳动法》规定，劳动争议需以仲裁为前置程序。本案技术公司申请仲裁时，仲裁机构对张某的工资情况未予裁决，原审法院根据张某起诉判令技术公司支付其工资及经济补偿金违反法律规定，应予撤销，张某可在本案终结后按劳动争议程序申请仲裁。然而，当张某按照这一判决的内容到劳动仲裁庭申请劳动仲裁后，劳动仲裁庭却裁定张某要求支付工资、经济补偿金、缴纳社会保险金的请求超过劳动仲裁申诉时效，不予支持。张某的请求就象皮球一样被踢来踢去。 张某对于拖欠工资及相应经济补偿金等请求的诉讼时效问题，历经了两次诉讼程序和一次仲裁程序的审理，应该说这三次审理对于这部分问题的认定是各不相同的，问题到这一步变得很不明晰，张某再次起诉到一审法院的话，会有什么样的结果呢？ 在2006年10月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中，笔者看到了解决此问题的更有力依据。该解释第1条第1款规定，“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。” 第2条规定，“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”本案中不存在公司书面通知张某拒付工资的情况，所以张某向法院主张权利之日为劳动争议发生之日。依据上述司法解释，张某对于本案诉讼请求的胜诉权无任何瑕疵。所以，张某对于工资及经济补偿金等诉讼请求应该得到法院的支持。 对于本案例，笔者在最新颁布的《劳动合同法》中还发现了多处可以使本案更加明朗化，进一步支持张某的诉讼请求，更有力的保护作为劳动者的张某一方权益的规定。 《劳动合同法》第85条中规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。这一条规定的补充，就加强了对恶意欠薪这种现象的惩处力度，进一步遏制了该现象的频发。 实践中的很多用人单位不与劳动者签订劳动合同，目的是为了降低用工成本，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等。新的《劳动合同法》第10条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第14条规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 第82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 可见，若在本案中就适用新《劳动合同法》的规定，张某与技术公司的劳动关系不仅是仍然存在，而且应视作已经订立了无固定期限劳动合同，该公司在支付拖欠工资的基础之上还需每月向张某加付一倍的工资，并由承担拖欠工资额25%的经济补偿金变为向张某加付工资百分之五十以上百分之一百以下的赔偿金。这样就可以进一步强有力地惩罚违法用工单位，迫使用人单位尊重劳动法规规定，争做守法“企业公民”。我国对劳动者权益的保护力度必将随着劳动法司法解释、劳动合同法等法规的出台与实施而得到显著提高。 三、对劳动争议处理体制的思考与建议 在上述案例中我们也可以看到，在“一裁两审”的模式下，法院已经审理了张某关于工资及经济补偿金的问题，一审法院也做出了判决，但二审法院以技术公司申请仲裁时，仲裁机构对张某的工资情况未予裁决，原审法院根据张某起诉判令技术公司支付其工资及经济补偿金违反法律规定，予以撤销，指定张某可在本案终结后按劳动争议程序申请仲裁，使得张某对于拖欠工资的赔偿请求需经历又一轮的仲裁和两审诉讼程序。而且《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第6条中，对于当事人增加的诉讼请求与讼争的劳动争议是否具有不可分性规定并不明确，这里的当事人只是指原告还是也包括被告在内不确定，这是造成一审法院与二审法院作出不同认定的一个重要原因。 依现行劳动争议处理制度，实行仲裁前置程序，即仲裁无需当事人达成协议，一方申请即可启动仲裁，同时又规定先裁后审，不经仲裁，法院不予受理。这种做法不利于当事人诉权的保护，排除了当事人对仲裁的选择权。另一方面劳动争议的处理周期过长，维权成本太高，不利于及时、有效地处理劳动争议。本文中的案件就历经了四年的时间，这大大地增加了劳动者维权的难度和不利于劳动争议的及时解决。 笔者认为我国可以修改《仲裁法》，将劳动争议仲裁纳入《仲裁法》调整范围，实行“双轨制”，“裁审分轨、各自终局”。所谓“裁审分轨、各自终局”，是指劳动争议发生后，当事人可以自愿选择，或向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，申请仲裁则不得再行起诉；劳动仲裁一裁终局，向人民法院起诉的则按民事诉讼程序两审终审。这种模式既避免了“一裁两审”造成的在处理体系上不顺、不方便当事人及时解决纠纷问题，又尊重了当事人选择处理渠道的意愿，有利于提高效率、降低劳动争议解决的成本，还符合了国际惯例和我国《仲裁法》规定的精神。 不过，在实行“或裁或审”制中可能会遇到两方面的问题：一是当事人在主观上基于传统认识，对于法院的权威性比较认可，而对于劳动仲裁委的权能了解不清，再加上当事人在劳动合同中往往不约定仲裁条款，所以会出现仲裁委相对案件量小，而法院受案压力加大的现象；二是在劳动争议仲裁员还未真正达到资格化、专业化的情况下，其自身的业务素质和职业素质还不能完全适应一裁终局的要求。但是，相信随着我国劳动法律法规的不断完善，劳动者法律意识的不断加强，劳动仲裁员通过强化职业规范和加强培训而不断提高的专业能力以及一系列相关配套制度的建立健全，这两方面的问题应该能够得以解决。在此，希望并祝愿我国的劳动争议处理机制随着劳动立法的完善而早日达到一个更加公平正义的阶段。 参考文献 [1] 孟卧杰、黎慈编《最新劳动争议法律解读与操作指南》中国法制出版社 2005年6月出版 [2] 最高人民法院《关于民事诉讼证据若干问题的规定》（法释〔2001〕33号） [3] 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释「2001」14号） [4] 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号） [5] 张国辉《完善我国劳动争议处理体制的思考》 中国论文下载中心 2006年7月23日