案情介绍：
我姓周，是某国营钢厂的职工，前不久我已经和钢厂签订了无固定期限劳动合同。我们单位从1 9 9 9年开始贯彻中央深化国有企业改革的精神，实行竞争上岗。每隔两年年终总结时，各科室都要竞争上岗，重组一次。由于单位一直坚持深化改革，效益越来越好，到现在几乎不存在机构臃肿、闲置富余人员。

2 0 0 6年年终总结时，单位照例施行竞争上岗，我和几个同事在竞争上岗的过程中落选了。单位安排我们下岗，解除劳动合同。因为竞争上岗已成惯例，我们都没有提出异议。可是今年年初单位却向社会大量招用其他劳动者，而这些新人的工资自然是少了许多。我们认为单位的这一做法很不合理，既然单位还有这么多职位需招用人，为什么又让我们作为富余职工被淘汰下岗呢？我认为单位只是以减员增效为借口，目的是招用临时工以降低工资和其他福利待遇的支出，增加企业效益。
请问：单位以减员增效为由让我下岗又招用其他人，我该如何维护自己的权利？
葛磊律师法律指南：
《劳动法》第2 7条： "用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员o\"
《劳动合同法》第4 0条： "有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个周工资后，可以解除劳动合同： （一）依照企业破产法规定进行调整的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的o\"
《劳动合同法》第4 1条： "有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定趔行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三|）企业转产、重犬技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条降下优先招用被裁减的人员。
葛磊律师法律分析：
据周先生所述，您单位每隔两年实行一次竞争上岗，使得单位效益越来越好。这种情形下仍然继续实行减员增效，您认为单位是以减灵增效为借口让你们下岗，以招用大量新的劳动者以节约支出，所以氢表示对其置疑。对此我们从以下方面进行分析：深化国有企业改革，实行减员增效，是中央为减轻企业沉重负旦，增强企业活力，提高企业竞争力，推动国有企业发展而制定的大复方针。在实行减员增效的过程中，一部分富余人员下岗是不可避免勺。但是，所谓的"减员"钟对的应该是企业的富余人员，而对非富专人员的裁减，显然不符合该项政策的规定，也不符合中央制定这一≤政方针的本意。据您所述，该国营钢厂经过几次的"竞争上岗"减i增效措施后，效益越来越好，并且你们已明显感觉到单位确已不存三富余闲置人员。就在单位安排你们下岗后，又招用大量新劳动者的妻措来看，也证实了您单位目前应是处于一种发展良好，需要扩充人的状态，已不存在"富余人员"过多，负担沉重，需要裁员的状o此种情况下，您单位仍实施"竞争上岗"惯例，将这些并非余的职工纳入"减员增效"的范围是不符合政策规定的。