《中华人民共和国劳动合同法》已经于2008年1月1日实施了，可能更多的企业关注的问题是劳动合同法（下称"新法"）实施以后企业如何与员工签订劳动合同，在履行劳动合同的过程中有哪些注意事项，当员工出现不能胜任工作或出现了严重违反公司规章制度的情形如何合法的辞退员工？下面围绕这几个问题阐述如下。
一，签订劳动合同的注意事项
在签订劳动合同的过程中，新法对劳动合同的签订有了一些要求，这些要求应当引起企业的足够关注。
1、企业采用书面形式与劳动者签订劳动合同。
根据新法的规定："第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条 第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。"
企业在招用劳动者从事具体工作后，如果自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，存在的潜在法律风险即是如果劳动者主张权利，企业将面临支付双倍工资的风险。有的企业可能一听到这个规定要问，我们企业原先就已经存在了这种情况了，而且已经持续了超过了1个月了，或者有的员工本来是与其签订书面劳动合同的，但是自书面劳动合同履行期满就未与其续签书面劳动合同而且其仍然在原工作岗位上工作，这种情况如何规避法律风险？发生这种情况应当在2008年1月31日之前就与员工签订书面的劳动合同，超过了2008年1月31日，仍然未能与员工签订劳动合同的，将承担新法第82条第一款的法律后果。有的企业要提出这样的问题，为了能够避免承担这样的法律风险，我们是想在2008年1月31日之前根这样的员工签订书面的劳动合同，如果员工不和企业签订劳动合同怎么办，他们拖过了2008年1月31日，企业的法律风险就有可能落实了，如何处理呢？为了避免这样的后果发生企业应当尽快的与员工达成一致签订书面劳动合同，在2008年1月1日之前能够明确双方不会签订书面劳动合同的，根据目前的法律框架，及对事实劳动关系的规制，企业如果选择与这样的员工解除劳动关系的，应当提前一个月书面通知他，并按照规定支付经济补偿金，同时如果继续留用这样的员工也应注意保护自己的利益，尽快通知此员工来签订书面的劳动合同。
2、劳动合同的主要必备事项
根据新法的规定："第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。"
下面对这些必备条款做出一些说明和解释。
2.1对（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；及（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；进行如实填写。
2.2对于（三）对于劳动合同的期限，要着重说明一下。目前很多企业为了避免用人的风险，将劳动合同期限确定的比较短。例如1年签订一次。新法实施后这样做有什么法律风险呢？
2.2.1劳动合同期限过短对试用期的影响
根据新法的如下规定：新法规定："第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。"
企业在试用期内的权利主要体现在：
2.2.1.1在试用期内，可以确定试用期的工资标准。
根据新法的规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，也就是说如果用人单位和劳动者所确定的工资为3000元每月，在不得低于本单位相同岗位最低档工资，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准的前提下，在试用期内的工资可以确定为3000的80％即2400元，当然这样在试用期内所缴纳的社会保险金的交费基数也是按照2400元确定。
2.2.1.2试用期内解除劳动合同的情形。
如果在试用期内劳动者不符合用人单位的录用条件，在向劳动者说明理由的情况下可以解除劳动合同且无需向劳动者支付经济补偿金。
应该说试用期也是用人单位和劳动者互相考核的一段期间，在试用期内，用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、工作能力、身体状况等进行进一步的考察。在试用期内，可以维护用人单位的利益，为每个岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。所以站在用人单位的立场上面，用人单位肯定是希望试用期能足够的长以便于找到一个合适的时间点做出对劳动者是否符合录用条件的决定。而根据新法的规定，如果企业只是想通过缩短合同期限来规避用人风险，比如，合同期限只有一年，试用期最长只有两个月，合同期限短于一年多于三个月试用期最长为一个月。
同时新法也规定(第十九条 )同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期。所以对于工作满了劳动合同期限的员工则不能再次设定试用期了。
2.2.2劳动合同期限过短对签订无固定期限劳动合同的影响
根据新法的规定，"第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。"
据此规定，如果劳动者已经连续订立了两次固定期限的劳动合同，劳动者提出要和用人单位订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限的劳动合同。如果劳动合同的期限过短，则当劳动者各方面的条件都比较贴合工作岗位的要求，适合工作的，当连续订立了两个短期的固定期限的劳动合同则劳动者提出要于企业订立无固定期限劳动合同的，企业应当订立无固定期限的劳动合同。
综上，在目前的劳动合同法的法律框架下，企业订立劳动合同的期限对于新进员工，最好第一次签订劳动合同，劳动合同的期限为2年或3年（或2～3年）或更长些，应该说3年的期限对于试用期长短来讲比2年期的劳动合同更加有利些。主要原因是劳动合同期限为3年的，试用期最长可以6个月。半年的时间对企业来讲是个能充分考核劳动者的时间。如果劳动者不符合用人单位的录用条件，企业向员工说明情况则可以与劳动者解除劳动合同而无需支付经济补偿金。
这里再顺带说一下关于试用期解除劳动合同的问题。
一方面，试用期是个约定的条款，企业在与劳动者签订劳动合同的时候也应当对试用期的长短达成一致，在合同上按照法律的规定列明，而不应当对此没有提及。如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同，
另外，对于是否符合录用条件的认定，一般是以法律法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等为准，对企业来说，要对某一岗位的工作职能和要求做出描述。同时在试用期内对新员工要有客观的评价和记录，这样才能对某不符合录用条件的员工解除劳动合同。
回到刚才劳动合同期限的话题上，三年期的劳动合同可以确定6个月的试用期，这样在对某一岗位的工作职能及录用条件做出描述，并对劳动者的试用期表现做出客观的记录和评价的情况下可以确定此劳动者是否时企业所需求的人才，对于考核合格的人才予以录用，而对于不合格的则与其解除劳动合同，而保障企业的利益。
2.3关于工作内容和工作地点。一般来讲工作地点是双方比较容易确定的。对于工作内容，建议企业也要明确。劳动者来到本企业其工作岗位或工作任务和职责是什么？将劳动合同中的工作内容确定的明确、具体、便于遵照执行。
另外签订的第一个劳动合同期限较长也可以由企业更充分的考察是否与员工签订第2个劳动合同。而当第二个劳动合同履行完毕，员工要求签订无固定期限劳动合同的，企业应当与其签订无固定期限劳动合同。由此，第2个劳动合同履行期满续订劳动合同的期限也不能过短。
2.4工作时间和休息休假。
工作时间是指劳动者在企业必须用来完成其所担负的工作任务的时间。此处的工作时间包括工作时间的长短，工作时间的确定。如是8小时工作制还是6小时工作制，是日班还是夜班，是实行正常工时还是施行不定时工作制，或者是综合计算工时。在工作时间上的不同，对劳动者的劳动报酬有重大影响，应当在合同中予以明确。同时工作时间也要符合现行法律的规定。
2.5劳动报酬
劳动报酬条款主要包括以下几个方面：（1）工资分配制度、工资标准和工资分配形式。（2）工资支付办法；（3）加班工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；（4）工资调整办法；（5）试用期工资及病假、事假的工资待遇；（6）其他
如果在试用期期间，工资参照前面已经提及的可以按照不低于相同岗位及上海市最低工资基础的条件下，按照合同确定的工资80%计发。另外如果双方对劳动合同的报酬没有明确的，或者现有的劳动合同履行至08年但是原劳动合同没有明确劳动报酬的，按照下列标准计算: 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；即与相同岗位的人员的工资确定。
2.6关于企业出资进行专业技术培训事宜的注意事项
根据新法的规定："第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。"
如果用人单位对劳动者进行了专项的技术培训，包括专业知识和职业技能，比如从国外引进某项目或技术，必须有能操作的人，为此企业将劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，不仅为劳动者提供了培训的往返路费，还要为培训支付其他的培训费用，这个培训即是本条目所指的专项培训。当然我上面所列出的到国外的专项技术培训是全脱产的，在实际操作中如果专项技术培训是半脱产的也可以纳入本条所指的专项培训与劳动者约定服务期。服务期对企业来讲设定的益处和动力是用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。劳动者培训回来用学到的技能为本企业创造更大的效益。当劳动者不遵守服务期的约定，应当按照约定向用人单位交纳违约金。在企业对所选定的劳动者进行专项技术培训之前一般均要签订一份协议确定劳动者与用人单位的权利义务。如果能对专项培训费用能予以明确的，最好能在合同中列明。根据新法的规定，对员工进行专项技术培训的，员工违约时，违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应当分担的培训费用。专项培训费用可以包括往返的交通费，在培训处所的学费，食杂费等。这样在劳动者发生违反服务期约定的情况下，对违约金的数额就能有章可循有据可查。当然企业也应当保存好这些票据进行核对。
那么服务期究竟可以多长呢？新法没有明确规定上限。在公平的原则下，用人单位与劳动者可以对服务期的长短进行约定。
2.7关于竞业限制和违约金
根据新法规定："第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。"
我们很多企业均享有自己的商业秘密，如管理方法、产销策略、客户名单、资源情报等经营信息。作为高科技企业除了上述经营信息方面的商业秘密还有很多的技术秘密，如工艺流程，技术诀窍、设计图纸等。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至影响到企业的生存。商业秘密和其他的如专利、著作权等有着如下的区别：第一，商业秘密不为公众所知悉，而专利是向公众公开的，而且专利对公开有一定的要求，要以所属领域的技术人员能够实现为标准。第二，商业秘密是一项相对的权利，商业秘密的专有性不是绝对的，如果其他人以合法的方式取得了商业秘密，他们就和第一个人有同样的地位。商业秘密的拥有者不能组织在他之前已经开发掌握该信息的人使用活转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，使拥有者获得经济效益，获得竞争优势或者具有潜在的商业利益。第四，拥有者对商业秘密采取了一定的保密方法和措施。关于商业秘密的保护期法律没有规定，取决于权利人的保密措施和信息本身的情况。对于企业来讲与有机会知悉企业商业秘密与相关知识产权相关实现的员工签订保密协议或直接在劳动合同中约定相关的保密条款，也是企业对相关信息尽到保密措施的一个有力证明。很多企业在自己的商业秘密受到侵害时拿出与自己的员工订立的相关的保密协议以证明自己已经尽到了相关的保密措施来确定相关信息是属于商业秘密范围。另外这也是企业对相关商业秘密信息进行保护的有力手段。
如果劳动者违反了竞业限制约定的，应当按照约定向企业交纳违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。这里，企业需要注意的是：关于竞业限制补偿金的支付时间和方式。竞业限制补偿金是用人单位与劳动者有竞业限制约定的，对劳动者的补偿，故应当在合同中同时与劳动者约定在劳动合同终止或解除时向劳动者支付的静夜限制经济补偿。竞业限制补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿，补偿金的数额由双方约定，如果企业未按照约定在劳动合同终止后或解除后支付经济补偿的，竞业限制条款失效。这也是竞业限制条款生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。
二、公司如何利用规章制度（员工书册）进行公司管理和降低法律风险
1、规章制度的制定
每个公司都有自己的规章制度，无论是成文的还是不成文的。一旦发生员工严重违反公司规章制度和劳动纪律的情况，公司可以以此为依据对员工予以辞退，以维护正常的管理秩序。新法对于公司规章制度的制定有了新的要求："第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"
对规章制度的制定程序，分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见。从证据形成的角度上来说，如果没有职工代表大会，企业要做的至少是给全体职工开个会，到会的签到，在会上将规章制度制定的方案阐述一下；第二步是与工会或职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商，没有建立工会的，与职工代表协商。
2对规章制度的告知程序。
告知的方式有很多，可以在企业的告示栏张贴告示，或作为劳动合同的附件发给劳动者，或向劳动者发放劳动手册，或者在企业的内部网上公示，让劳动者知晓，便于遵照执行。一旦因为劳动者严重违反公司的规章制度公司解除劳动合同的情况，要审核的一个重要内容就是公司是否按照法律程序制定了规章制度并进行了公示。这几个公示的方式里面，采用书面方式公示的，例如将员工书册作为劳动合同附件发给劳动者让劳动者签收应该说一个最能保留证据的做法，相对来讲由此进行公示引发的争议比较小，也比较能让劳动者接受。
三、劳动合同履行过程中用人单位解除劳动合同的程序和经济补偿金的支付。
1、经济补偿金的支付标准。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2、用人单位与劳动者协商一直，用人单位要求解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。
3、试用期解除劳动合同无须支付经济补偿金，但是要向劳动者说明理由；
4、严重违反公司规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；或者劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，企业可以与劳动者解除劳动合同无须支付经济补偿金。
5、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：但是要向劳动者支付经济补偿金。
6、尤其要提出的是新法对于企业支付经济补偿金的一点新规定。目前劳动合同履行期满终止，企业是无须支付经济补偿金的，但是新法实施后，规定"除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。"。根据此规定，劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或提高劳动合同续订条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不向劳动者支付经济补偿；如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；如果用人单位不同意续订劳动合同，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。当劳动者的劳动合同履行期满，对于不同意与劳动者续订劳动合同情形的，企业可以选择支付经济补偿的前提下办理退工手续。如果企业降低了劳动合同续订条件，如减少了劳动报酬的情况，与劳动者续订劳动合同，劳动者同意续订的双方进行续订，如果劳动者不同意续订的这种情况下企业也要支付经济补偿金并办理退工手续。所以根据这个规定，企业对某即将到期的劳动合同，根据劳动者的表现是否符合岗位的要求，选择下一步的方案。
应该说劳动合同的签订和履行是一个动态和长期的过程，在这个过程中，发生了争议和冲突是正常的，双方本着公平公正的原则进行协商，在法律的框架下的行为才能得到法律的保护。
