《企业职工带薪年休假实施办法》解读
上海四维乐马律师事务所 刘建平律师

《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称"办法"）已于9月18日公布并于当日实施。办法明确了原《职工带薪年休假条例》中相关模糊之处。
一、明确劳动者在不同单位工作的时间累计计算，也即只要工作满1年就可享爱带薪年休假，而不必拘泥于工作时间须在同一用人单位工作。办法第四条所指依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，主要指的是复员军人的工作时间，近照法律规定军人的服役时间也算作工龄。
二、明确用人单位安排劳动者休假，劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。意即用人单位不需按照条例第五条支付300%的加班工资。但是如果劳动者即不休年休假，也不书面提出，看来用人单位只能依法支付加班费。对于这一条，用人单位应当引起足够的重视。
三、明确用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，当年度未安排劳动者休满应休年休假的，应当按照劳动者当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。用人单位不得以劳动者本年度在用人单位工作时间不足实际一年而拒绝给予劳动者相应的年休假。同时明确了相应的折算办法：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数
四、明确劳务派遣单位的劳动者也享有带薪年休假，体现同工同酬的劳动法原则。
五、明确船员的年休假按《中华人民共和国船员条例》执行，但是按照《中华人民共和国船员条例》的规定，船员的带薪年休假明显低于其他行业的劳动者，是否应当适用较高的标准？
六、对于流动性强的劳动者，其在现用人单位之处的工作时间如何证明？办法没有对此明确，这将会是一个比较大的争议。鉴于现今诚信原则的缺失，单凭劳动者的个人履历是不能确定工作经历的。如果一定要劳动者拿出曾经签订的劳动合同或离职证明来证实工作经历，对劳动者来说也很不公平。原因在于之前的劳动法律法规并不健全，很多劳动者没有签订过书面的劳动合同，更谈不上有任合的书面离职证明。笔者认为，对于上述问题，比较妥协的方式是用人单位和劳动者通过协商的方式确定劳动者的工作经历，进而确定其的带薪年休假时间。