企业如何应对加班工资问题上的“秋后算帐” 作者；占亮 二OO八年五月，注定是一个不平凡的月份。本月《劳动争议仲裁调解法》正式实施，同时人们期盼已久的《劳动合同法实施条例草案》也出台了。特别是《劳动争议仲裁调解法》规定了仲裁不收费和时效延长制度，使得劳动者们的维权意识高涨，大家纷纷以新的法律来检视用人单位。就笔者来说，在五月份的短短一个月内便受理了顾问单位近十宗劳资争议案件。这些案件百分之八十以上都是“管理人员”向单位追讨加班工资，即所谓的“秋后算帐”。这类案件目前已经成为社会上劳资争议的热点。 “管理人员”向单位追讨加班工资的主要理由如下：一、用人单位的加班工资计算基数存在问题。具体表现为:用人单位为了降低人力成本,加班工资不是按照法律规定的“正常工作时间工资”作为计算基数,而是以“最低工资标准“来作为计算基数，例如：某单位“管理人员”张三的实际工资为3000元,但是单位却在劳动合同中约定加班工资的计算基数为770元（珠海市最低工资标准）。这样一来，张三加班工资的计算基数比法定计算基数少算2230元。二、用人单位没有计发加班工资。主要表现为:”管理人员”加了班,但单位既没有安排补休，也没有计发加班工资。原因是：用人单位往往认为”管理人员”本身就有较高的职务工资、奖金和其他福利待遇，同时”管理人员”的工作无法具体量化，因此平时不计发加班工资。用人单位的上述做法固然有其历史原因，或许也符合当时劳动法的有关规定，但由于劳动法的更新较快，而单位跟进的步伐慢。为此，这已经成为了用人单位的“软肋“，常常被本单位”管理人员”利用作为仲裁和诉讼攻击的目标。 正是由于上述问题的存在，用人单位面临如下法律风险：一、劳动仲裁时效上的法律风险。根据《劳动争议仲裁调解法》第27条规定，仲裁时效由原来的六十日延长至一年。又根据本条第4款的规定，对劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，不受仲裁时效一年的限制。为此，”管理人员”向单位追讨加班工资，在仲裁时效上有了充足的法律保障，而单位却随时面临被申请仲裁的风险。二、败诉后可能产生的法律风险。（一）可能会在单位产生“爆炸“效应，许多现职或已经离职的”管理人员”将纷纷加入到追讨加班工资的行列，产生新的共同诉讼。（二）单位除了在规定时间内补发加班工资的差额外，还需加发加班工资差额百分之二十五的经济补偿金。（三）现职”管理人员”可能会引用《劳动合同法》和最高法院的相关解释，以“单位未及时足额支付劳动报酬“为由，提出解除劳动合同。如果”管理人员”解除劳动合同的行为在法律上被确认为有效后，那么单位除了按以上第2项支付加班工资差额和经济补偿金外，还需另行支付解除劳动合同经济补偿金。 面对上述风险，关键在于今后应当如何防范。对此，笔者建议：一、全面检讨和修正本单位现行的工资制度。若发现本单位工资制度同现行劳动法有抵触的，应当及时修正，并应当按照以下法定程序办理：单位提出草案 职工代表大会讨论并提出意见 单位与工会或职工代表协商 单位最后确定 单位公示或者告知劳动者（要让其签名）。二、在一定范围内实行“不定时工作制度“，具体方法如下：（一）对部分高层”管理人员”，可以实行“不定时工作制度“，根据劳动法的有关规定，实行”不定时工作制“的员工，平时不计发加班工资。（二）实施“不定时工作制“应当有其他制度予以配套实施。目前该制度唯一的缺陷是无法用固定工作时间来约束员工，而导致员工上下班时间自由散漫。对此，各单位可以考虑用”人事考核制度“配合“不定时工作制“的实施，如将工作时间作为评价”管理人员”的重点指标之一，并运用晋升、降职、增减奖金、福利等手段来激励员工。三、实施“固定工资制“。（一）原则上禁止”管理人员”加班。要求”管理人员”在法定正常工作时间内（8小时内）完成劳动合同约定或《岗位职责说明书》规定的全部工作任务。（二）特殊情况下允许”管理人员”加班，但应当将加班的审批程序纳入工资制度，即凡是没有按照单位规定的加班审批程序批准，而自行安排加班的，该加班行为无效。（三）完善单位的考勤打卡系统，设定没有经过单位审批程序的加班，员工无法打卡。 如上所言，企业目前的当务之急是在劳动法的框架内制定和修改本单位的工资和管理制度，并规范地执行。只有这样才能抵御今后被追讨加班工资所面临的法律风险。所谓的“秋后算帐”也会因企业的“强身健体”而不攻自破。